+7 (499) 653-60-72 Доб. 574Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Отчет работы кадров за год

Структура блока. Управление делами. Управление бюджетного учета. Отдел кадровой работы.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Отчёт полиции о проделанной работе за 2014 год

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Кадровый отчет

Руководители компаний рано или поздно задаются простым вопросом: а какова отдача от инвестиций в HR-службу? Ответ можно получить, использовав специальные методики оценки эффективности кадрового менеджмента.

И хотя, по мнению специалистов в области управления персоналом, большинство подходов трудно реализовать на практике, положительный эффект от оценки HR-подразделения гарантирован. О методиках оценки эффективности HR-службы специалисты заговорили сравнительно недавно. В мировой практике оценочные процедуры HR-менеджмента начали применять в е годы, популярными они стали к концу х.

Однако до сих пор подобные методы вызывают много споров как у теоретиков, так и у практиков бизнеса. Большинство консультантов считают, что оценка HR-службы в целом и менеджеров, работающих в данной службе, совершенно разные процедуры.

Андрей Черняков, управляющий директор консалтинговой компании CTG, уверен, что в первом случае следует исходить из стратегии компании, описания ее бизнес-процессов и их проекции на HR-подразделение и т.

А определение эффективности работы отдельных менеджеров по персоналу, по его мнению, ничем не отличается от подобных процедур для других сотрудников компании. Но на практике оценка эффективности HR-подразделения чаще всего сводится именно к разбору деятельности отдельных работников службы персонала. Нет единства и в вопросе об измеримости многих функций HRM. Некоторые руководители компаний, делая выводы о работе HR-менеджеров, не используют никаких методик. И все чаще руководители фирм хотят знать, какова отдача от инвестиций в HR-подразделение.

Кому это надо Эксперты по управлению персоналом считают, что специальные процедуры для диагностики работы HR-служб необходимы далеко не всем компаниям. Бессмысленно оценивать очевидно слабую службу по персонала. Зачем тратить ресурсы, чтобы еще раз доказать недееспособность отдела? Оценивать подразделение следует, когда непонятно, насколько эффективно работают менеджеры по персоналу. Заказчиками оценки HR-службы выступают акционеры, желающие увидеть в цифрах рентабельность своих вложений.

Инициировать проверки и отчеты могут и руководители компаний, они заинтересованы в выражении работы подразделений в финансовых или количественных показателях. Но чаще всего, как ни парадоксально, заказчиками оценки становятся сами HR-службы, стремящиеся оправдать свое существование и доказать собственную полезность. Как это делают на Западе Стандартного способа для определения эффективности HR-службы нет ни в России, ни в мире. Чаще всего на Западе используются следующие процедуры: экспертная оценка, оценка отдачи на инвестиции в персонал ROI , метод бенчмаркинга, методики Джека Филлипса и Дейва Ульриха.

Каждый из подходов имеет свои плюсы и минусы. Кстати, некоторые из них сходны между собой. Экспертная оценка. Возможно собственными силами, без привлечения консультантов, опросить руководителей подразделений и выяснить, что они думают о менеджерах по персоналу, работающих в фирме. Подобная процедура может проходить один раз или регулярно, если в компании постоянно оценивают все подразделения. Достоинства данной методики в простоте реализации и отсутствии необходимости привлекать дополнительные ресурсы.

Минус — неизбежный субъективизм в оценках. Метод бенчмаркинга. При использовании этого подхода показатели деятельности HR-служб сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке. За рубежом подобная практика достаточно популярна внутри различных ассоциаций и пулов.

Для проведения оценки внутри объединения формируется проектная команда из экспертов. Они запрашивают в компаниях-участниках ассоциации необходимые для работы документы и собирают мнения о HR-службе у сотрудников оцениваемых фирм. Опрос проводится конфиденциально. После обработки данных компаниям предоставляется обобщенная статистика, ее можно сравнить с собственными показателями, которые подобраны экспертами. По мнению ряда консультантов, данная методика, несмотря на ее популярность, имеет больше минусов, чем плюсов.

Василий Пигин считает, что подобная оценка не может оказаться точной, поскольку сравниваются компании с различной спецификой деятельности. Господин Пигин уверен, что в России метод бенчмаркинга применять пока рано. Если за рубежом данные собираются честно, у нас фирмы вряд ли захотят полностью открыться и не приукрасить свою деятельность. К тому же подобная работа требует больших затрат. В Европе участие в проекте обходится в 8—10 тыс.

Return of investment. Это достаточно трудоемкий способ оценки. При подсчете необходимо учитывать не только стоимость конкретного мероприятия, но также и косвенные расходы, связанные с его проведением. Допустим, затраты на обучение персонала включают и транспортные расходы, и командировочные, а также недополученную прибыль из-за отсутствия сотрудников на рабочих местах и проч.

Методика Джека Филлипса. В западных компаниях при подсчете возврата инвестиций в HR-службу нередко применяют комплексную методику Джека Филлипса, американского специалиста по Human Resources Management. Филлипс предложил пять формул определения эффективности службы персонала.

Показатель удовлетворенности — число удовлетворенных своей работой сотрудников, выраженное в процентах. Определяется методом анкетирования или опроса.

Критерий, определяющий единство и согласие в организации. Подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.

По мнению ряда экспертов, отдельные показатели Филлипса оказываются не слишком эффективными. А, скажем, пятый в наших условиях вычислить практически невозможно. Отечественные компании, как правило, не ведут подобной статистики. По утверждению Татьяны Лобановой, методики Филлипса успешно работают в фирмах, где хорошо поставлен регулярный менеджмент — что в России встречается нечасто. Модель Дэйва Ульриха. Методики американского специалиста по управлению человеческими ресурсами Дэйва Ульриха довольно популярны на Западе.

Ульрих предлагает пять способов измерения эффективности HR-службы. Показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты. Подобным образом можно оценить развивающиеся процедуры. Предположим, руководитель компании отправляет сотрудника на курсы, тот после обучения начинает работать в несколько раз продуктивнее. Значит, можно говорить, что учеба прошла успешно. Достоверность данного подхода довольно спорна. По мнению Андрея Чернякова, очень трудно определить, что именно обучение, а не иные факторы повлияли на производительность.

Показатели скорости бизнес-процессов. Например, прохождения различных процедур или технологического цикла по сравнению с другими компаниями. По сути, это разновидность бенчмаркинга, со всеми присущими данной методике недостатками.

К тому же, чтобы измерить скорость бизнес-процессов, следует для начала их четко описать. Такое в отечественных компаниях встречается редко. Навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе.

Параметры оцениваются с помощью анкетирования, тестирования или интервью. Предположим, год назад климат в коллективе был один, теперь другой. Однако и тут понять, что вызвало изменения, работа HR-менеджеров или другие факторы, крайне сложно. Здесь сравнивается скорость бизнес-процесса до нововведений и после.

Ульрих полагает, что HR-служба должна управлять изменениями в компаниях. Захотят ли топы, чтобы ими управляли? Вопрос риторический. Как это делают в России Оценке эффективности предшествует постановка целей и задач. Другими словами, топ-менеджерам необходимо определить, что они хотят получить от своей службы персонала. Следующий этап — сбор данных и их анализ.

Какие данные собирать и как их оценивать, зависит от методики, используемой компанией. При начислении переменной части зарплаты работника HR-службы суммируются данные о его деятельности за прошедший месяц. Здесь применяется как самооценка сотрудников, так и оценка их работы начальником HR-подразделения.

Параллельно мнение о работе всей HR-команды высказывают другие отделы и службы. Критериями становятся такие показатели, как своевременность и качество подбора персонала или обучения сотрудников. HR-службу оценивают по 6-балльной шкале, где 1—2 балла означают, что работа выполнена ниже среднего уровня, 3—4 балла — на профессиональном уровне, 5—6 баллов — выше среднего.

Результаты по каждой категории суммируются, и HR-службе выставляется оценка. Мнение об этой службе высказывают руководители других подразделений компании. Такая процедура проводится в компании два раза в год. Кроме этого, раз в год сотрудники HR-отдела производят самооценку своих внутренних процессов: рекрутмента, обучения и развития персонала, компенсаций и вознаграждений, администрирования и пр.

На основании полученных данных в конце года составляется отчет для руководителей компании, которые подписывают договор о выполнении услуг HR-службой. После анализа отчета топ-менеджерами, в том числе и HR-директором, определяются планы подразделения на следующий год.

Внутренние расчеты в группе компаний — аналог оценочной системы. Заказчики имеют право не оплачивать счет, если мероприятия проведены некачественно или не вовремя. Кто это должен делать Оценку эффективности HR-службы допустимо проводить своими силами, можно привлечь консультантов. При втором варианте эффективность самой оценки будет значительно выше.

Компании, ранее не оценивавшие HR-менеджмент, могут самостоятельно не справиться с большим объемом новой работы.

ОТЧЕТ РАБОТЫ отдела кадров МПК НовГУ по управлению персоналом за 2015/2016 учебный год СМК МПК ОД

Специалиста кадрового отдела законодательство обязывает предоставлять свой перечень отчетов контролирующим и статистическим организациям. Отчеты сдаются раз в квартал, раз в месяц или раз в год. Также ежегодно необходимо предоставлять руководству полный кадровый кадровый отчет. Как сделать такой отчет? Раз в год кадровый специалист должен сдать отчет в военкомат, ПФР и налоговую отчет о среднесписочной численности работников за отчетный год.

Привлечено к дисциплинарной ответственности 22 муниципальных служащих, поощрено наградами Главы Березовского района 11 муниципальных служащих. Оформлено распоряжений по направлению сотрудников в служебные командировки.

Анализ данных показывает, что квалификационные требования к образованию и стажу работы на государственных должностях в УФК соблюдены. Все работники, занимающие ведущие и старшие должности имеют высшее профессиональное образование, соответствующее направлению их деятельности. Наиболее высокий процент работников с высшим образованием в УФК, в отделениях по Задонскому, Липецкому, г. Елец и Елецкому районах, наименьший в отделениях по Воловскому, Лев-Толстовскому районах. Наибольшая текучесть кадров наблюдается в отделениях по Липецкому, Лев-Толстовскому и Добровскому районах.

Отчет о проделанной работе отдела кадров образец

Министерство труда активно готовится к переводу трудовых книжек в электронный формат. Но чтобы система работала, а данные своевременно и в полном объеме попадали в ПФР, который подсчитывает стаж работающих граждан, работодателей заставят подавать подробные сведения о трудовой деятельности сотрудников. Согласно обнародованному законопроекту , компании должны будут сообщать:. По сути, новый отчет полностью дублирует сведения, которые кадровик уполномоченное лицо вносит в трудовые книжки работников. По замыслу чиновников, сведения надо будет передавать ежемесячно, в срок до го числа месяца, следующего за отчетным. Только об увольнениях и случаях приема на работу новых сотрудников придется информировать не позже рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа распоряжения. За нарушение правил отчетности готовят наказание. Если информации о трудовой деятельности не будет или она будет неполной, ПФР сообщит в инспекцию по труду. Поскольку у ГИТ есть полномочия не только проверять, но и при определенных обстоятельствах сразу наказывать нарушителей, неотчитавшемуся работодателю придется несладко.

Отчет о работе отдела кадров и муниципальной службы за 2011 год

Разработка стратегии, политики и целей в области качества: Проведение мероприятий согласно Программы стратегического развития Многопрофильного колледжа НовГУ на период до года Планирование и развитие в области качества: Определены основные направления деятельности ОК на учебный год с учетом задач в области качества Распределение ответственности и полномочий: Изданы приказы по личному составу сотрудников и преподавателей Изданы приказы по командировкам Графики отпусков согласованы с профкомом НовГУ и утверждены проректором по УР НовГУ Изданы приказы по предоставлению ежегодных оплачиваемых отпусков Оформлены листки нетрудоспособности Проводится актуализация личных дел. Гарантии и компенсации ТК РФ - в течение года Предоставлялись сведения в Пенсионный фонд РФ для назначения льготного пенсионного обеспечения ежеквартально Ведется активная работа по оформлению, перерасчету пенсий и оформлению пенсионных страховых свидетельств в течение года Мониторинг, измерение и анализ процессов: Мероприятия по организации работы по измерению, анализу и улучшению в рамках основных и обеспечивающих процессов проводились в течение учебного года. Анализ в сравнении с нормативными показателями, в динамике развития, выявление несоответствий Образовательный маркетинг. Направлять на повышение квалификации, стажировки, аттестацию, ректоров колледжей НовГУ директора колледжей НовГУ, Совет ди- обучение по охране труда, моральное стимулирование педагогических и руководящих работников. Подготовка информации на сайт по мере необходимости.

Руководители компаний рано или поздно задаются простым вопросом: а какова отдача от инвестиций в HR-службу? Ответ можно получить, использовав специальные методики оценки эффективности кадрового менеджмента.

В году утверждены Положение о резерве управленческих кадров города и Положение о городской комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров на основании Постановления администрации города от Какие отчеты сдает отдел кадров, если организацию планируется ликвидировать, либо планируется сокращение штата? Первым делом об этом необходимо.

Отчет о работе отдела кадровой работы за 2013 год

.

.

Кадровая отчетность в 2019 году: календарь кадровика

.

Вложение, Размер. Microsoft Office document icon Годовой отчет за год, КБ. Office spreadsheet icon Годовой отчет с наградами, КБ.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. blogfeslomer88

    Простите ошиблась. Андрей Михайлович.